江苏省东海县温泉中学校长苗蔚林
【苗蔚林】中小学网络教研先行者、苏北地区语文第一博客。1970年出生，徐州师范大学中文本科毕业，江苏省连云港市人，中学语文高级教师,，江苏省东海县温泉中学校长，第二届（2011）全国教育改革创新优秀教师奖获得者，苏鲁豫皖创新教育联盟常务理事，连云港市初中教育专业委员会理事，江苏省连云港市首批“中学语文学科带头人”，连云港市首届“十佳教育新闻人物”。
近一段时间以来，各种媒体上关于教师职称的文章非常多，一个舆论导向是“取消职称”，《中国教育报》，甚至一些学界名人也加入了“倒职称”的队伍，读了这些文章后，心中颇有起伏，在这里写出自己的想法，与大家讨论。
第一，中小学教师职称的由来。
1986年开始建立的以中小学教师职务聘任制为主要内容的中小学教师职称制度，对调动广大中小学教师的积极性，提高中小学教师队伍整体素质，促进基础教育事业发展，发挥了积极作用。建立中小学职称制度的目的之一是提高教师待遇，记得刚有教师职称的时候，那时候，老师们奔走相告，等于普涨了一次工资，不过不是每个人涨的不一样，有多有少，当时的职称是有教师本人根据自己能力与水平申报，直接由上级部门审批。不需要报送材料。当时也有少数教师因为不好意思申报高级别的职称而后悔，也有一些矛盾，但没有现在的职评矛盾那么尖锐。
第二，中小学职称制度的现状。
随着中小学人事制度改革的深入推进，素质教育的全面实施和教师队伍结构的不断优化，现行的中小学教师职称制度存在着等级设置不够合理、评价标准不够科学、评价机制不够完善，与事业单位岗位聘用制度不够衔接等问题。深化中小学教师职称制度改革，完善符合中小学教师特点的专业技术职务任职评价制度，是贯彻党中央、国务院人才工作决定关于深化职称制度改革要求的重要举措，是落实义务教育法的重要任务，是推进职称制度分类改革的重要内容，对于加强教师队伍建设，吸引和稳定优秀人才长期从教、终身从教，具有重大意义。
也就是说，当前，中小学职称评定遇到了一些行进中的困难，从国家层面上说，不是要取消职称制度，而是要完善职称制度。
第三，职称评定中遇到了哪些问题？
梳理媒体上关于职称问题的表述，大概是以下几个方面：1.中小学教师职称指标不足，许多“够格”的教师没有机会，影响了这些教师的积极性；2.评上职称的教师不干活了，没有积极性了；3.职评有潜规则，每逢职称评定就托人找关系；4.年轻教师职称低，待遇差；5.因为职称，绩效工资差别大，影响了教师积极性。
“全国政协委员、教育专家朱永新认为，因为职称评价体系把人分成了三六九等，对年轻教师发展不利。受职称评定制度影响，评职称需要满足发表论文、考职称外语(课程)和计算机等附加条件，导致很多人为此耗费了太多的精力，而没有把精力放在主业上面。应该取消职称的评定，改为用人单位聘任，让职称与待遇脱钩。至于与职称直接挂钩的待遇问题，应由用人单位根据工作人员的业绩和表现来确定。”（《教师职称评聘怪现状：不评不甘心参评特累心》《中国教育报》）
第四，如何看待目前中小学教师职称中存在的问题。
（一）关于职称指标的问题。近年来，随着基础教育的盘子越来越大，中小学教师队伍也越来越庞大，但是，中高级职称的指标似乎并没有随之增加——这是客观现实。要解决这个客观存在的问题，必须从顶层设计找解决办法，也就是人事部门增加中、高级职称投放比例，这是一个解决途径。但是，据笔者了解身边的情况，人事有关部门似乎并不完全认同中、高级职称指标不足的现实。因为在他们总盘子里，整个职称比例还是比较合乎规范的。那么，问题出在哪里？
撇开中、高级职称指标不足的客观存在不谈，还有一个重要原因：县（市）域范围内的教师人数的不均衡。简单地说，城区中小学是中、高级职称指标最紧缺的，之所以出现这样的情况，是大家都想到条件好城区生活、任教。就导致了这些学校优秀教师非常集中，与之相反的，农村或者偏僻地区中小学职称指标就有空余。假设，仅仅是假设：假设城区那么多教师分流到农村去，特别是偏远地区的学校，职称评定的压力就大大减少。（这里，同时又出现了另外一个问题，假设城区教师分流到农村去了，城区那么多学生怎么办？一个不争的事实是：目前，城区学校里的学生，有相当一部分是农村学生通过各种渠道择校在城区就读的，是这些学生的增加，使城区教师紧缺。假设，再一个假设：假设真正做好教育均衡，保证学生就近入学，就不会出现城区学生如此拥挤，也就不会有那么多教师在城区扎堆无法评定职称。）
（二）关于职称与教师积极性的问题
应当说，职称评定影响了教师的积极性，这也是客观存在的现实。但是，从一些媒体，包括《中国教育报》上连续刊登的文章，在职称评定的影响上，对其消极意义有显著的夸大。
1.“够格”没有机会参评的。有三种情况，一是在城区学校，上文已有阐述，不再赘言。二是在农村学校，如果在农村学校依然没有机会，就证明了确实是人事部门规定的中、高级人数比例存在不合理因素。三是“够格”与竞争的问题，按照当前中小学职称评定的有关文件（各地文件不同），并不是“够格”就可以直接评定高一级职称，有的“够格”紧紧是达到了基本条件，这里还有一个“优中选优”的问题，当然，“优中选优”背后也是指标不足的现实。
2.年轻教师职称低、待遇差。刚走上工作岗位时间不长的年轻人，不论在哪个行业，与该行业从事时间比较长的人相比，都是“职称低、待遇差”，这不是教育行业独有的现象，公务员有一辈子还弄不上正科的，企业里也有一辈子都在一线做操作工的，近年来，公务员“下海”经常见诸媒体。因此，年轻教师需要一个历练的过程，不能入行后就抱怨，毕竟，教师行业待遇低是客观事实，不仅仅是年轻教师，老教师何尝不是待遇低？也就是说，待遇差不是职称造成的，而是系统问题。
3.评上高级职称不愿意再干活。现实中这样的现象确实很普遍，笔者以为，这个问题本身不是职称造成的，也就是说，不能因为有评上职称不想再积极工作的，就取消职称，这是“因噎废食”，毕竟职称是提升教师工资待遇的重要内容，毕竟还有不少教师评完高级职称依然积极工作。因此，这所反映的是要完善职称评定机制，如何让职称更能提升人的积极性。各行各业都有类似职称的机制，比如军队就有军衔制，谁也不会说因为有的将军不再积极进取，就废除军衔制。这是一个道理。
4.评职称过程中的“潜规则”。各行各业都有“潜规则”，大家都很痛恨“潜规则”，既然有了“潜规则”，需要做的是完善评职称的过程，减少“潜规则”，而不是因为“潜规则”就取消了这项有利于教师队伍建设的积极的制度，换个角度看，“潜规则”并不是职称制度本身的错误。
5.“取消职称的评定，改为用人单位聘任，让职称与待遇脱钩。至于与职称直接挂钩的待遇问题，应由用人单位根据工作人员的业绩和表现来确定。”笔者以为这样的主张又是来自象牙塔的思路，缺乏现实的操作性。假如职称直接由用人单位（学校）来操作，由学校根据业绩和表现来确定的话，那将是第二个失败的“绩效工资”。学校掌握了职评大权，那将是学校领导与教师的两败俱伤，学校事业与教师待遇的两大输家。因为我们的人事体制是一种只进不出的“大锅饭”体制，如果是像民办学校那样的用人体制，也许这样的建议有一定的操作可能性。
6.有人提出因为绩效工资中分配的不均衡，建议取消职称。这样的观点更是不可取。其建议背后的实质是绩效工资的平均发放，与绩效工资的目的是完全背道而驰的。（有关绩效工资的问题比职称还复杂，笔者在以前的文章中也有阐述，可以查阅参考。）
媒体上中小学教师职称大讨论，过多地关注了职称制度的消极一面，过多关注了职称评定过程中细节的东西，忽略了职称评定的积极意义，我们应当针对存在的问题寻找一些解决的办法。让职称制度更有益于教师的专业发展，有益于教师生活质量的提升。这是完全可以做到的。
苗蔚林：关于晋升职称评分标准及教师职称政策的思考
按语：笔者一篇《中小学教师职称制度不可取消》在网上引起诸多网友的关注，支持者有之，反对者有之，粗口者有之。对于网友的评论，见仁见智，笔者不想与之争论。对于中小学教师的职称评定工作，十多年来，笔者一直参与着，也写了一系列文章研究过中小学教师职称评定过程中存在的问题，现把多年前写的研究文章发在这里，供大家参考，让我们一起研究当下中小学教师职评中存在的问题，为上级决策部门提供一些参考建议。
本文写于2010年7月。文章中有的建议已经被上级部门采纳，有的已经不符合现在的实际情况，为保持文章原貌，未作修改。本文是针对笔者所在地区的职评状况的分析。
今年的职称材料工作基本告一段落，今年是笔者负责职称评定工作以来所在学校申报中学高级教师人员最多的一年。笔者是从2000年开始负责学校的职称评定工作，先后经历了“指标到校”、“敞开评定”、“评聘分开”三个阶段。这里，笔者就多年来工作的经验谈谈自己对职称评定及教师职称政策看法。
一、十年职称评定工作经历回顾
所谓“指标到校”指的是县教育局根据学校情况，分给学校一定数量的指标，由学校制定评比标准，学校评出来的人员即为获得相应职称。当时出现的问题是各个学校告状、上访的多，原因是学校有时制定的标准不公平。
所谓“敞开评定”指的是2003年前后，还没有实施评聘分开，但评职称的权力已经被收归市、县，实施评委投票制，学校不再设定评分标准，基本上凡是够条件的自愿申报。但由于在此前几年是“指标到校”政策下的“中一”职称人员少，所以，够条件的人员很少，因此，在职称评定中基本没什么矛盾，但这样的情况也就持续三年左右。到了2007年，人事部门天天喊着要“评聘分开”，“评聘分开”中的矛盾开始显露出来。
所谓“评聘分开”指的是近几年来一直在实行“聘书制”，之所以我说是“聘书制”，是因为制度还是停留在纸上。即使搞了一些"评"与"聘"的分开，也不过是下级单位与上级单位进行老鼠与猫的一种游戏罢了。但与以前比，已经有了明显的形式。
二、“评聘分开”为什么不能真正实施？
“评聘分开”大概是2003年开始的，那时基本还是在文件的宣传上，各个学校都有几个低聘指标，人事部门希望通过“评聘分开”引进竞争活水，但实际上并没有像他们想的那样，就是到了今天，在事业单位里的“评聘分开”也没有真正的开展起来。笔者以为：在我们目前的管理体制下搞真正意义上的“评聘分开”还为时过早，原因有三：
1.还不具备思想基础。目前整个社会的“全民事业单位”里工作的人员都是铁饭碗，即使是在上个世纪90年代“砸三铁”的时候，也基本没有涉及事业单位，而是一场轰轰烈烈的企业改革。因此，所有事业单位的人员依然是“铁饭碗”不动摇的思想。比如，近日新浪新闻里报道的深圳某单位“一正20副”就是一个例证。在这样环境里，想在教育行业进行人事部门的“评聘分开”是不可能的，教育行业是知识分子扎堆的行业，在这里搞人事改革，其难度可想而知。
2.目前还没有全方位的人事制度改革。这里说来话长，我只能长话短说：假如像私立学校、私营企业那样的管理体制，“评聘分开”就很容易操作；
3.有关部门在人事制度改革中有私心，所以往往到了关键时候往往吃不住舆论的考问，比如，为了减少财政支出而实施“评聘分开”；只在专业技术人员，或者说只在教师中实施“评聘分开”；增加一些无谓的收费考试，比如《网络公共科目》等等，由于出发点缺乏社会公平度，其改革自然得不到相关群体的支持。
笔者的观点是：要想实施真正意义上的“评聘分开”，必须有一个公平的环境，也就说，分配制度的改革不能只针对社会上的某一个群体，而应当是整个社会上的所有人，比如在社会主义制度下，“按劳分配”的原则应当是针对所有人，不能有一个群体例外的实行“按需分配”或者是凌驾于这个原则之上的分配。否则就是不公平。
三、我对2010年职称评定分数的建议
今年的职称评定与前十年一个明显的区别是有了全市统一的标准，可能是由于这个详细的标准是第一次出现，在操作过程中，笔者以为存在以下问题，笔者以“中学高级教师评分标准”为例分析。
1.“近五年年度考核优秀每次加1分。”该项分数的问题是：对五年以上职龄人员不公平。假如一个教师的是五年职龄，那么，他可以充分享受优秀加分的权利，而五年以上职龄的老师在五年前的任何一个优秀都不能加分。因为评定高一级职称的所有荣誉应当以他取得现有职称的下一年度为起点，这个五年的设定否定了相关教师的五年前的工作。(建议:修改为任现职以来考核优秀每次加0.5分.)
2. “教学一线工作满15年，从第16年起算每超一年加0.5分”。这里有一个疑问：“15年的出处在哪里”，为什么是15年，不是10年，或者20年？
3.关于“支教”加分。也许制定标准的部门原意是想强调年轻教师支教的必要性，但设计了这个分数后，却对在县城、市区工作的有农村经历老师产生了不公平，因为绝大多数教师都有在农村工作的经历，但没有加分的机会。而年轻人在农村工作一年就获得不菲的3分。这很不合适。（建议：农村工作经历可以作为必须条件，不设为加分项。）
4.关于乡镇、学校表彰。这里的问题是：乡镇和学校不是一个等次的。乡镇是局级行政部门，农村学校绝大多数是乡镇管理下“股”级单位，所以把乡镇与学校作为一个级别不合适。但是也有的学校级别比较高，甚至高于“乡镇”，所以这里的级别认定需要明确。（建议：最简单的办法是学校的表彰不作为评分标准，具体论述见笔者的另一篇文章《今年中小学职称评定工作中发现的问题及解决建议》
5. 初中、高中毕业班每届次加1分。这里的问题是：有的学科在毕业年级就没开设，他们就失去了这项分数的权利，比如初中地理、生物学科，到初二年级就结业了，还有的学校初三不开设音乐、美术等学科。前者是课程计划规定的，后者是学校造成的，和老师都没有关系。这些学科的老师面对这样的加分是不是很无奈？而化学学科则是每年都是毕业班，又如何来计算“届次”？不过对于有毕业年级的学科，能否带毕业班级确实是考量一个教师业务素质的标准之一。但如何来权衡各个学科就需要智慧。
6. 关于“核心刊物”问题，中小学教师要不要写论文一直是有争议的，当然争议自然倾向于需要写。而对于论文级别的问题整个学术界都在争论。我们是不是有必要强调中小学教师的论文也要在核心刊物发表呢？不在核心刊物就要降档？简单的说，在《连云港教育》、《江苏教育研究》上发表的文章都要降档，那么，《连云港教育》只能算是县级的、《江苏教育研究》只能等同于市级刊物，这是不是会犯常识性错误呢？也许，你会说，真要在《江苏教育研究》上发表论文，我们会另外对待的。既然知道不一定是核心最权威，那么为什么要这样做呢？（建议：取消非“核心刊物”降档的说法）。
7.关于班主任与辅导员工作经历。具体论述见笔者的另一篇文章《今年中小学职称评定工作中发现的问题及解决建议》
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